La pandemia ocasionada por la propagación del COVID-19 en escala global sigue afectando nuestras vidas en diversos ámbitos. La economía es la principal área golpeada, ya que, según el Banco Mundial, se preveía un crecimiento en el orden de 2,5% para el 2020, y ahora, expertos apuntan que podría haber un crecimiento global en el orden de 1,5%. El Instituto Nacional de Estadística demuestra que, en febrero, muchos índices de actividad han bajado y, seguramente, seguirán en desaceleración en los próximos meses por cuenta de las medidas de aislamiento social. Estos impactos económicos se reflejan en el mundo del trabajo. Hay desplomes en algunas actividades, como por ejemplo el sector terciario, las actividades turísticas, los viajes y el comercio minorista. Según el comunicado de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Covid-19 y el mundo del trabajo emitido el 18 de marzo de 2020, el Consejo Mundial para el Comercio y Turismo, prevé una disminución de viajes internacionales de hasta el 25% en 2020, lo que podría poner en riesgo millones de puestos de trabajo. En nuestro país, de diciembre de 2019 a febrero de 2020, el desempleo creció 0,8% (INE).

El mercado laboral está buscando soluciones para que los perjuicios sean del menor orden posible, ya que, mantener la fuente de ingresos de los trabajadores será fundamental para poder hablar de una rápida reactivación de la economía. Por ende, esta urgencia está generando una gran cantidad de respuestas legislativas en materia laboral, y de forma vertiginosa, lo que también puede generar una suerte de inseguridad jurídica. Por ende, para evitar correr riesgos de generar pasivos laborales por el mal uso de las posibilidades de flexibilización, se recomienda consultar un especialista antes de cualquier adecuación en su empresa. Esto porque, las multas administrativas por fiscalización en materia laboral y las probables demandas que pueden surgir por trabajadores que son vulnerados en sus derechos generarán otros pasivos que pueden representar un obstáculo importante para que la empresa pueda mantener su capacidad de cumplir con las obligaciones financieras. Cuantos menos pasivos se generen en este periodo, mayor será la posibilidad de recuperación económica una vez que terminen las medidas de aislamiento social. Veamos algunas posibilidades permitidas en nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Una de las medidas más adoptadas para adecuar los contratos de trabajo fue la del teletrabajo y trabajo a distancia, que anteriormente no estaba estructurada como debería. Ahora, con la publicación de la ley n° 21.220 de 2020 el trabajo a distancia –que es aquel ejercido fuera del establecimiento empresarial, pero sin el uso de herramientas telemáticas para su ejecución– y el teletrabajo –que representa el trabajo ejercido fuera del establecimiento empresarial con el uso de la informática y de tecnologías de la comunicación– están mejor estructurados de forma de posibilitar su uso sin riesgos de transgresión legal.

El teletrabajo y el trabajo a distancia pueden ser adoptados al inicio de una contratación laboral o en el curso de ésta. Si hay un cambio de la modalidad presencial a la modalidad a distancia o teletrabajo, el empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo y por escrito, deberán establecer un anexo al contrato, acordando que este cambio no podrá implicar un menoscabo de los derechos laborales, en especial, en su remuneración. Es decir, cambiar a modalidad a distancia o teletrabajo, no puede generar pérdida de remuneración para el trabajador.

La jornada de trabajo a distancia o teletrabajo puede ser total o parcial. Respetando los límites: diario (10 horas) y semanal (45 horas). En el trabajo a distancia las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal. En el teletrabajo, las partes podrán acordar (mutuo acuerdo entre trabajador y empleador) que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo. Pero, si el empleador utiliza cualquier herramienta para registrar la jornada del teletrabajador, él estará afecto al control de jornada, obligando al respeto de los límites diario y semanal.

Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

Si el trabajo se desarrolla en el domicilio del trabajador, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir.

En forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores.

Una importante observación es que dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.

Otra medida que fue propuesta por la Dirección del Trabajo (dictamen 1239/005 de 19 de marzo de 2020) es pactar con los trabajadores horarios diferidos de entrada o salida, para evitar aglomeraciones en transportes públicos.

Es posible también aplicar el feriado colectivo para todos los trabajadores de la empresa, o para los trabajadores de alguna área, establecimiento o parte de este, siendo que esta medida solamente podrá ser utilizada una vez al año y deberá ser, no mínimo, de 15 días hábiles.

Es posible anticipar el feriado legal (vacaciones), para los(las) trabajadores(as) que aún no han cumplido un año de antigüedad, siempre que exista acuerdo entre ambas partes, ya que la medida no puede ser impuesta por el empleador en conformidad con el Ordinario 5194 de 2014 y el Dictamen 2474/57 de la Dirección del Trabajo.

Las empresas pueden convenir la distribución de turnos de trabajo, para limitar el número de trabajadores que comparten el mismo espacio o recinto y pactar con los trabajadores medidas para evitar aglomeración en lugares de trabajo, especialmente casinos y transporte.

Las empresas pueden tomar medidas para limitar la cantidad de usuarios y clientes respecto a trabajadores que atiendan al público.

Es fundamental tener en claro que caso el empleador no cumpla con las medidas dictadas por la autoridad sanitaria, y eso signifique poner en grave riesgo la vida y salud de los(las) trabajadores(as), ellos podrían interrumpir y abandonar el lugar de trabajo (artículo 184 bis del Código del Trabajo). El(la) trabajador(a) que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta medida debe ser utilizada con mucha cautela, por las dudas que puede surgir en el uso y en sus implicaciones. El diálogo siempre será necesario para poder solucionar los conflictos internos en las empresas. Antes de tomar cualquier medida unilateral como ésta se recomienda dialogar o, si esto no ha solucionado el problema, solicitar fiscalización en la empresa o establecimiento.

El empleador no podrá despedir a sus trabajadores por la causal de fuerza mayor, prevista en el artículo 159, n° 6 del Código Laboral. Esto quedó expresamente determinado en el artículo 26 del Proyecto de ley Protección al Empleo que aguarda publicación en Diario Oficial, que establece: durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal de fuerza mayor o caso fortuito, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.

Si se cierra la empresa por acto de la autoridad por medidas sanitarias o de seguridad, podrá haber suspensión de la relación laboral, donde el empleador seguirá pagando las cotizaciones previsionales y de seguridad social, pero no la remuneración. En este caso, el trabajador tendrá la posibilidad de acceder a las prestaciones del seguro de desempleo (si son afiliados). Esta medida podrá ser utilizada después de la publicación en diario oficial de la Ley de Protección al Empleo.

Los empleadores y trabajadores podrán acordar (mutuo acuerdo) la suspensión temporal del contrato de trabajo por hasta 6 meses. Esta suspensión, al contrario de la anterior no necesita acto de la autoridad, basta el acuerdo. El trabajador que tenga su contrato suspendido por mutuo acuerdo en estos moldes podrá acceder al seguro de desempleo. Esta medida podrá ser utilizada después de la publicación en diario oficial de la Ley de Protección al Empleo. Esta medida podrá ser utilizada después de la publicación en diario oficial de la Ley de Protección al Empleo.

Los empleadores y trabajadores podrán acordar una reducción de jornada con reducción proporcional del sueldo. En este caso, los trabajadores que tenga su jornada y sueldo reducidos, podrán recibir una complementación a cargo del seguro de desempleo en los moldes legales. Esta medida podrá ser utilizada después de la publicación en diario oficial de la Ley de Protección al Empleo.

Por último, cabe recordar que la última palabra en materia de legislación laboral la tiene los tribunales de nuestro país.

Todos tenemos que hacer el esfuerzo para evitar las pérdidas de puestos de trabajo y la merma de los derechos de los trabajadores, arduamente conquistados con muchos esfuerzo y lucha. El mercado debe tener en cuenta que la pérdida de ingresos por el trabajo causará la disminución del consumo de bienes y servicios, lo que generará un círculo vicioso, pues, sin ingresos no se consume, y sin consumo se pone en riesgo la continuidad de la actividad empresarial y la capacidad de recuperación económica después de la crisis sanitaria.

 

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